Кіраўнік

Зьвесткі зь Вікіпэдыі — вольнай энцыкляпэдыі
Перайсьці да: навігацыі, пошуку

Кіраўнікчалавек, які зьдзяйсьняе кіраўніцтва ўстановаю альбо яе асобным падразьдзяленьнем. Узьдзейнічае на падначаленых асобаў для дасягненьня мэты з улікам навуковых дасягненьняў. Напачатку слова значыла ўменьне аб’яжджаць коні і накіроўваць іх.

Узор[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Як правіла, сярод кіраўнікоў пераважаюць мужчыны з вышэйшай адукацыяй ва ўзросьце ад 35 год. Прасоўваньне па службе служыць для кіраўніка ва ўзросьце да 55 гадоў пабуджальнікам да самадасканаленьня ды разьвіцьця падпарадкаванае ўстановы. У старэйшым узросьце, калі прасоўваньне па службе становіцца малаверагодным, кіраўнік схіляецца да захаваньня існага стану ды адхіленьня зьменаў у прыёмах працы.

Якасьці[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

1. Псыхоляг на практыцы. Калі адладжаныя зносіны з кіраўніцтвам, калі кожны з сяброў калектыву працуе там і над тым, дзе ён можа і жадае — тады ад калектыву можна чакаць добрых вынікаў. Добры псыхалягічны клімат у калектыве — задатак посьпеху. Гэта фактычна і значыць, што сябры калектыву расстаўленыя рацыянальна, адзіна магчымым правільным спосабам, працуюць у стане ўзаемапавагі і ўзаемадапамогі на адзіную пастаўленую мэту. Калектыў згуртаваны, і ня толькі на вытворчай аснове. Праводзяцца супольныя пазаслужбовыя мерапрыемствы.

2. Творца па натуры. Умее аддзяліць рэальна карысныя новаўвядзеньні ад «пражэктаў» і ўкараняе навінкі, якія дапамагаюць працы. А значыць, ён падтрымоўвае разумную ініцыятыву знізу. Больш таго, яго інтарэсы творчасьці накіраваныя не папросту на вытворчыя праблемы, а на творчы рост кожнага сябра яго калектыву. Пры гэтым ён ніколькі не заклапочаны захаваньнем фатэлю, бо ведае, што са сваім талентам і досьведам без добра аплочвальнай працы не застанецца. Затое ён заўсёды можа дазволіць сабе сысьці ў адпачынак, ведаючы, што яму ёсьць на каго пакласьціся. Ды і працэс вытворчасьці пастаўлены і адладжаны, кожны ведае сваю працу і выконвае яе нават без пастаяннага кантролю. Фактычна, у калектыве працуе канвеер па падрыхтоўцы высокаякасных адмыслоўцаў, якія часта пераходзяць у іншыя падраздзяленьні на кіруючыя пасады. Зьяўляючыся творцам, генэратарам ідэй, вітае ідэі, якія ўзнікаюць у чужых галовах, і лічыць ніжэй сваёй вартасьці прысвойваць чужыя распрацоўкі, маючы дастаткова сваіх уласных. Зь ім можна спрачацца, яго можна ў чымсьці пераканаць – ісьціна яму даражэйшая за амбіцыі.

3. Стратэг. Не засяроджваецца на рашэньні тактычных імгненных задачаў, а глядзіць на пэрспэктыву, у выніку любыя перамены сустракае маральна і, наколькі магчыма, матэрыяльна падрыхтаваным. Далягляд яго досыць шырокі, і гэта вялікі плюс для яго самога і ягонага калектыву.

4. Здароўе і тэхніка бясьпекі супрацоўнікаў – прадмет пастаяннага клопату. Арганізуюцца медагляды, прафіляктычнае лячэньне, кабінеты псыхалягічнай разгрузкі, памяшканьні абсталююцца такімі рэчамі, як «люстэрка Чыжэўскага», для тых, хто працуе з кампутарамі – адмысловымі акулярамі і экранамі. Заахвочваецца спорт і актыўныя віды адпачынку.

5. Адзінаўладства. Лідэр павінны быць адзін. Элементы дэмакратыі дапушчальныя і нават вітаюцца ў вызначаных рамках. Палітыку вызначае толькі кіраўнік, і найбольш адказныя рашэньні прымаюцца ім адзінаўладна, што выключае разброд у калектыве. Гэта значыць, строга вытрымліваецца розьніца паміж дэмакратыяй і вэрхалам. Дэмакратыя патрэбная і важная дзеля таго, каб не душыць ініцыятыву выканаўца, але генэральную лінію выпрацоўвае толькі кіраўнік.

6. Кіраўніком установы сфэры сацыяльнай працы павінна быць жанчына. Альбо, прынамсі, «галоўным тэхнолагам», калі можна так выказацца, пры чыстым адміністратары, які займаецца выключна гаспадарчым тыпам кіраўніцтва. Папросту таму, што менавіта і толькі жанчына валодае ў неабходнай ступені такой уласьцівасьцю, як спагада. Мужчыны папросту не настолькі эмацыйныя, яны рацыянальныя, і імкнуцца да вывядзеньня адмоўных спачувальных эмоцый за межы сваёй сьвядомасьці. А сацыяльная праца – гэта праца душы, эмацыйная праца. Узгадайце прыклады — Маці Тэрэза, працаўнікі дамоў састарэлых — амаль адныя жанчыны. Працуюць у лякарнях на грамадзкіх пачатках паслушніцы кляштароў. Кіраўнікамі лекавых устаноў часта зьяўляюцца мужчыны, але выконваюць яны адміністрацыйныя функцыі. Часам сумяшчаючы іх з працай адмыслоўца — медыка. Але пагаварыць па душах з састарэлай пацыенткай — ёсьць у іх час і моцы? Адказ відавочны.

7. Кіраўніком маленькага калектыву выканаўцаў у сфэры сацыяльнай працы можа быць жанчына, якая ня мае вышэйшай адукацыі. Папросту таму, што ўсе тыя разумныя словы, якія напісаныя ў кніжках пра мэнэджмент і сацыяльную працу, яна ведае інтуітыўна.

8. Супадзеньне мэтаў. Мэты арганізацыі і яе кіраўніка супадаюць. Гэта неабходны фактар. У навуковай установе гэта супадзеньне рэалізуецца натуральна, у сацыяльным — патрабуе асобнага радку. Кіраўнік павінны быць настолькі прыстойным, каб па меншае меры працаваць на карысьць людзям, а не сябе, каханага.

9. Харызма. Ідэальны кіраўнік сацыяльнай установы — мэсія. Бо толькі пры гэтай умове арганізацыя будзе працаваць плённа. Трэба дзесьці знайсьці грошы на існаваньне, выпытаць матэрыялы, складальнікі і т.п., прывабіць валанцёраў для ажыццяўленьня нейкай задачы. Усё гэта кладзецца на кіраўніка. А значыць, ён павінен валодаць пэўнай энергетыкай перакананьня, лідэрства, вядзеньня за сабой, пастаноўкі мэты. Ён аптыміст, бо верыць у тое, што пастаўленую задачу можна выканаць. Але дапушчальна, што ён пэсыміст і пралічвае самую горшую хаду падзей, тады больш дробныя праблемы ня будуць здавацца невырашальнымі.

10. Забясьпечнік. Каб арганізацыя працавала, яе трэба забясьпечыць усім неабходным. На гэта таксама патрэбны талент. Талент забясьпечніка.

Яшчэ асобна на тэму маралі кіраўніка. Без набору агульначалавечых якасьцяў (эмпатыі, дабрыні, адказнасьці, прыстойнасьці, надзейнасьці, камунікатыўнасьці і шмат чаго яшчэ) няўжо можна гаварыць аб добрым і пісьменным кіраўніцтве?

Можна зрабіць выснову: ідэальны кіраўнік – гэта пісьменны ініцыятыўны адмысловец, кампетэнтны ў шматлікіх галінах, які валодае высокімі маральнымі якасьцямі.

Найважныя функцыі[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Усё ж найважным патрабаваньнем да мэнэджэра любога ўзроўню зьяўляецца ўменьне кіраваць людзьмі. Што значыць кіраваць людзьмі? Каб быць добрым мэнэджэрам, трэба быць псыхолягам. Быць псыхолягам — значыць ведаць, разумець людзей і адказваць ім узаемнасьцю. У гэтым шмат у чым дапаможа мова жэстаў і рухаў цела. Вывучыўшы гэтую мову, мэнэджэр зможа лепш разумець людзей, іхнія дзеяньні, чым яны абгрунтаваныя, зможа дасягнуць ўзаемнай згоды, даверу людзей, а гэта самае галоўнае. Гэта спрыяе здзяйсненьню выгодных угодаў і шмат чаму яшчэ.

Акрамя таго, добры мэнэджэр павінны быць і арганізатарам, і сябрам, і настаўнікам, і адмыслоўцам у пастаноўцы задач, і лідэрам, і чалавекам, які ўмее слухаць іншых. І ўсё гэта толькі для пачатку. Ён павінны дасканала ведаць сваіх прамых падпарадкаваных, іхнія здольнасьці і магчымасьці выкананьня пэўнай даручанай ім працы. Мэнэджэр павінны ведаць умовы, якія злучаюць прадпрыемства і працаўнікоў, абараняць інтарэсы абодвух на справядлівай аснове, выбракоўваць няздольных з мэтай утрыманьня адзінства і правільнасьці функцыянаваньня фірмы.

Прынцыпы[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Гэтыя прынцыпы сфармуляваныя дасьледчыкамі ў галіне псыхалёгіі кіраваньня: тэарэтыкамі і практыкамі. Галоўнае ў іх тое, што іх магчыма рэалізаваць у паўсядзённым жыцьці.

1. Умець адрозьніваць галоўнае ад другараднага

Гэты, досыць зразумелы, прынцып можа быць рэалізаваны як у стаўленьні да справы, так і ва ўзаемадзеяньні з людзьмі. Па-першае, ён арыентуе нас на знаходжаньне нейкай асноўнай, пануючай лініі жыцьця альбо жыцьцёвай мэты, перасьцерагае ад пагоні за шматлікімі імгненнымі выпадковымі мэтамі. Вельмі часта менавіта ў імкненьні дасягнуць іх непрыкметна праходзіць усё жыцьцё. «Імкніся да самай вышэйшай з дасягальных табе мэтаў і не ўступай у барацьбу праз дробязі» — казаў Г. Сэлье. Па-другое, гэты прынцып можна і трэба выкарыстоўваць пры пабудове стасункаў з іншымі людзьмі. Часта бывае, што за нейкімі зьнешнімі другараднымі дэталямі (асабліва тымі, якія нам не даспадобы і раздражняюць нас) мы выпускаем галоўнае ў чалавеку. А галоўнае, г.зн. годнае ў ім тое, што сапраўды зьяўляецца ягонаю сутнасьцю і вырашальным чынам вызначае ягоныя ўчынкі, ёсьць заўсёды. Трэба валодаць своеасаблівым «унутраным поглядам», «вачамі сэрца», каб пазьбегнуць памылкі, калі ў падмурку адзнакі кагосьці іншага кладзецца нешта другараднае для яго, выкліканае нейкім хвілінным імкненьнем і тым, што кідаецца ў вока. Выпрацоўваньне ў сабе такога «ўнутранага разумовага погляду» (прынцып завершанай адзнакі) справа няпростая. Але выпрацаваць яго можна — тут важна не паддацца жаданьню і спакусе прыняць бачнае, відавочнае за істотнае, што не заўсёды кідаецца ў вока.

2. Ведаць меру ўздзеяньня на падзеі

Гэты прынцып, гэтак жа як і папярэдні, можа быць разгледжаны з двух пунктаў гледжаньня. Па-першае, ён заклікае нас да рэалістычнасьці ў адзнацы ўласных магчымасьцяў. «Зь якою б жыццёваю сітуацыяй вы ні сустрэліся, падумайце спачатку, ці варта ваяваць» (Г. Сэлье). Зь іншага боку, варта памятаць, што недаадзнака ўласных магчымасьцяў па прынцыпе: «Я чалавек маленькі, гэта ад мяне не залежыць», часта зачыняе сапраўдныя магчымасьці дзейнічаць. Калі вы вырашылі ваяваць і гэта таго вартае, то перш чым гаварыць, што ад вас нешта не залежыць, зрабіце ўсе, што ад вас залежыць. Вельмі часта гэта вырашае зыход справы, хаця, дзеяньне не заўсёды лепшае за бяздзейнасьць. Зрэшты, нездарма кажуць, што моцны чалавек сумняваецца да таго, як прыняў рашэньне, а слабы — наадварот.

3. Уменьне падыходзіць да праблемы з розных бакоў

У шматлікіх выпадках падзея, з'ява альбо праблема набываюць розныя значэньні ў залежнасьці ад таго, з якой пазіцыі аб іх судзяць і іх адзначаюць. Напрыклад, жыццёвая няўдача аднымі ўспрымаецца як катастрофа, крах, іншымі — як часовая з'ява, як неабходная разрыўка дзеля новай барацьбы, дзеля новых перамог. Альбо, напрыклад, бар'еры ў стварэньні вертыкальнай кар'еры шматлікімі ўспрымаюцца як страта перспектывы, аднак гэта не так. Бо існуе яшчэ гэтак званая, «гарызантальная кар'ера», г.зн. рост прафесійнага майстэрства мэнэджэра, а калі ёсьць майстэрства, то пасада прыкладзецца. Так што аднабаковасьць у адзнаках і пазіцыях шкодная. Чалавек заўсёды і пры ўсіх акалічнасьцях можа, здольны зірнуць на шматлікія рэчы, праблемы, рэальна адзначыўшы розныя бакі і аспекты прадмету сваіх разважаньняў. І гэта не азначае страту ўласнай пазіцыі. Любая пазіцыя асобы толькі выйграе ад усебаковага аналізу таго, што складае ягоную аснову.

4. Падрыхтаванасьць да любых нечаканых падзей

Неспадзяваныя, часта вельмі непрыемныя, падзеі час ад часу адбываюцца. Ніхто не застрахаваны ад неспадзевак. Аднак парадокс складаецца ў тым, што гэтыя цалкам натуральныя падзеі застаюцца непрагназавальнымі, і часам іх немагчыма прадказаць, прадбачыць. І таму, каб яны не выводзілі чалавека з раўнавагі, варта быць гатовым да іх. Можна сказаць і так: мы не ведаем, што рыхтуе нам лёс, але павінныя быць гатовыя да зменлівасьці лёсу. Наладжваючы сябе на магчымыя і, тым больш, на непрадбачаныя павароты падзей, мы, тым самым, выяўляем гнуткасьць, рэалістычнасьць у падыходзе да рэчаіснасьці, пазбаўляемся ад адназначных, аднабаковых меркаваньняў, ілюзій, а часам рыхтуемся да малапрыемных навінаў. Д. Карнэгі кзаў наконт гэтай падставы наступнае: «Замест таго, каб турбавацца з-за няўдзячнасьці, будзьце гатовыя да яе». Перайначыўшы гэта выказваньне можна заўважыць: «Замест таго, каб хвалявацца з-за няўдачы — будзьце гатовыя да яе».

5. Уменьне здабываць станоўчы досвед з усяго, што адбываецца

Кажуць, што на памылках вучацца. Гэта дакладна, але толькі збольшага. Паводле назіраньняў дасьледчыкаў, шматлікія мэнэджэры наогул не вучацца на ўласных памылках, ускладаючы ўсю віну за мінулае на лёс. Ідэальны варыянт для мэнэджэра-прафесіянала гэта аналіз памылак іншых, але гэта толькі ідэальны варыянт. Вядома, адмоўны досвед — добры настаўнік. «Слабы» кіраўнік хвалюецца з-за памылкі, «моцны» засвойвае ўрок. Аднак, існуе і іншы бок медалю, а менавіта досвед станоўчы. «Слабы кіраўнік» радуецца посьпеху, моцны — акрамя радасьці яшчэ і аналізуе ўмовы, акалічнасьці, дзеяньні, якія прывялі яго да поспеху. Жыццё — добры настаўнік, яна падносіць нам урокі і ад нас залежыць, ці станем мы добрымі вучнямі.

Тыпы характараў[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Яшчэ адна агульначалавечая рыса характару: любую працу любы чалавек імкнецца выканаць з найменшымі працавыдаткамі. Як гэтая рыса выяўляецца ў кіраўніка? Можна вылучыць па гэтай прыкмеце наступныя тыпы характараў:

– рацыяналіст (гэта найбольш аптымальны тып, умее размеркаваць і арганізаваць працу кожнага сябра калектыву ў адпаведнасьці з магчымасьцямі чалавека, і своечасова спытаць за вынік; інтарэсы вытворчасьці і інтарэсы калектыву могуць цалкам не пярэчыць адзін аднаму ў ягоным разуменьні; найменшая колькасьць працавыдаткаў забяспечваецца ўкараненьнем новых рэсурса- і часазберагальных тэхналогій; у выніку ні кіраўнік, ні падпарадкаваныя не перагружаныя);

– спіхатэхнік (наровіць спіхнуць любую даручаную яму працу на каго-небудзь іншага; у ідэале – на іншае падраздзяленьне; калі гэтага не атрымлоўваецца – то на іншага сябра свайго калектыва; сам ён толькі кіруе, гэта значыць, выключна размяркоўвае працу паміж кімузаўгодна і не пакідае працы сабе; жорстка спытае за вынік);

– самотны лідэр (папросту не ў стане арганізаваць працу калектыву, таму намагаецца ўсё зрабіць сам; у выніку – гіне ў працы ў той час, як астатнія плююць у столь, адкрыта смяючыся з яго; кіраўнік толькі намінальна, і доўга ўтрымацца на гэтым месцы не можа);

- гультай (яму лянотна нават размеркаваць працу, прынцып кіраўніцтва: хто першы патрапіў на вочы, таму справу і даручу; спытаць за вынікі забываецца; як ж ён трымаецца ў сваім крэсле? Праз добрыя стасункі з кіраўніцтвам альбо па блату);

– рэтраград (яго вызначальнай задачай з'яўляецца «утрымацца ў гэтым фатэлі»; усё новае, мякка кажучы, не вітаецца, у яго ёсьць напрацаваны дослед – вучыцца чамусьці новаму – навошта? Гэта цяжка, больш за тое – ягонай мэтаю з'яўляюцца найбольш здольныя і таленавітыя падпарадкаваныя, іх адчынена выжываюць. Чаму? А навошта яму канкурэнт, здольны яго «падсядзець»? Затое паводле мноства прадстаўленьняў на здыманьне прэміі і загадаў вышэйстаячае кіраўніцтва бачыць, што «ідзе вялікая выхаваўчая праца ў калектыве»);

– праваднік (ягоная палітыка – «бі сваіх, каб чужыя баяліся»; не валодаючы ўласнай фантазіяй і элементарнай супраціўляльнасьцю ідыятызму, яны проста даводзяць да вядомасьці калектыву вышэйстаячыя распараджэньні, па-за залежнасьцю ад іхняй дурасьці і патрабуе іхняга безумоўнага выкананьня; ён баіцца ўсяго і ўсіх, таму кожнае сваё распараджэньне прыкрывае адпаведнай паперкай са спасылкай на пункт інструкцыі; начальніцкі гнеў прыводзіць яго ў панічны жах, і ён гатовы ганяць падпарадкаваных без сэнсу і без карысьці ў аўральным парадку выконваючы працу, якую можна зрабіць без мітусні і больш арганізавана; ініцыятыва знізу тут таксама не вітаецца – яна не ўпісваецца ў інструкцыі! Але вышэйстаячае начальства яго не тое, каб кахае – ён зручны);

– гарлапан (ягоны стыль кіраўніцтва – крык; гарлапаніць заўсёды і ўсюды па кожнай падставе, толькі на падпарадкаваных, зразумела; гарлапаніць таму, што, калі б ён размаўляў па-звычайнаму, яму як двойчы два давялі б, што ён некампетэнтны).

Лёгка бачыць, што ў падпарадкаваных ёсьць чыньнікі кахаць свайго кіраўніка толькі ў першым выпадку. У другім, трэцім і чацвертым – яго яшчэ магчыма трываць. У астатніх…

Лідэрскія якасьці[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Мэнэджэр павінны быць лідэрам, годным перайманьня. Галоўная задача мэнэджэра — рабіць справу пры дапамозе іншых людзей, дасягаць калектыўнай працы. Гэта значыць супрацоўніцтва, а не запалохваньня. Добрага мэнэджэра заўсёды турбуюць і інтарэсы ўсёй фірмы. Ён імкнецца ўраўнаважыць інтарэсы гурта, інтарэсы «боса» і іншых мэнэджэраў, неабходнасьць выкананьня працы з неабходнасьцю знайсьці час для навучаньня, вытворчыя інтарэсы з чалавечымі патрэбамі падпарадкаваных.

Нельга пазначыць лідэрства нейкай формулай. Гэта мастацтва, майстэрства, уменьне, талент. Некаторыя людзі валодаюць ім ад прыроды. Іншыя — навучаюцца гэтаму. А трэція ніколі гэтага не зразумеюць. У рэшце рэшт кожны знаходзіць свой стыль. Адзін дынамічны, абаяльны, здольны натхняць іншых. Іншы спакойны, стрыманы ў прамовах і паводзінах. Аднак абодва яны могуць дзейнічаць з роўнай эфектыўнасьцю — выклікаць да сябе давер і дасягаць таго, каб праца выконвалася хутка і якасна. Але некаторыя характэрныя рысы усё ж уласьцівыя лідэрам розных стыляў.

Лідэр адданы сваёй фірме, не прыніжае сваю фірму ў вачах супрацоўнікаў і не зневажае сваіх супрацоўнікаў у вачах кіраўніцтва фірмы. Лідэр валодае шыратой поглядаў. Лідэр выяўляе вялікую цікавасьць да ўсіх аспектаў дзейнасьці фірмы.

Лідэр павінны быць аптымістам. Аптыміст заўсёды ахвотна выслухоўвае іншых і іхнія ідэі, таму што ён заўсёды чакае добрых навінаў. Песыміст слухае як мага менш, бо чакае дрэнных навінаў. Аптыміст думае, што людзі па перавазе гатовыя прыйсьці на дапамогу, валодаюць творчым пачаткам. Песыміст лічыць, што яны гультаяватыя, свавольныя і ад іх мала карысьці. Цікава, што абодва падыходы звычайна аказваюцца правільнымі.

Лідэр кахае людзей. Калі праца мэнэджэра складаецца ў кіраваньні людзьмі, як ён можа выконваць яе добра, калі не кахае людзей? Лепшыя лідэры клапоцяцца пра сваіх супрацоўнікаў. Іх цікавіць, што робяць іншыя. Добры лідэр дасягальны і не хаваецца за дзвярыма кабінету. Лепшыя лідэры людскія, яны аддаюць сабе справаздачу ва ўласных кволасьцях, што робіць іх памяркоўнейшымі да кволасьцяў іншых. Лідэр павінны быць адважным. Ён заўсёды паспрабуе знайсьці новы спосаб выканаць задачу толькі таму, што гэты спосаб лепшы. Але ён ніколі не робіць гэта беспадстаўна. Калі ён дазволіць камусьці правесьці экспэрымент і той скончыцца няўдачай, то ён не ўскладзе віну на яго і не страціць у яго веру.

Кіраўнік павінны быць рашучым. Лідэр заўсёды гатовы прымаць рашэньні. Калі ёсьць усе неабходныя зветскі, то правільнае рашэньне заўсёды ляжыць на паверхні. Цяжэй, калі вядомыя не ўсе зыходныя дадзеныя, а рашэньне ўсё адно неабходна прыняць. Патрабуецца сапраўдная адвага, каб прыняць рашэньне і ўсьведамляць пры гэтым, што яно можа быць памылковым.

Лідэр тактоўны і ўважлівы. Асноўны прынцып: крытыкаваць працу, а не чалавека, які яе выконвае. Адзін разумнік сказаў, што кожная крытычную заўвагу трэба пакаваць як бутэрброд — паміж двух лустаў ухвалы.

Справядлівасьць — таксама важная рыса лідэра. Напрыклад, калі супрацоўнік атрымоўвае надбаўку, а ён нічога не зрабіў, каб яе заслужыць, хутчэй за ўсё з'явіцца дзесятак незадаволеных. Калі падпарадкаваны робіць памылку, яму трэба пазначыць на яе, ён павінны яе прызнаць, а потым трэба забыцца на гэта.

Лідэр заўсёды сумленны. Быць сумленным у дачыненьні да кіраўніцтва — гэта казаць вышэйстаячым мэнэджэрам тое, што ім, магчыма, не заўсёды прыемна чуць. Быць сумленным у дачыненьні да падпарадкаваных — гэта казаць калі яны маюць рацыю, і калі яны памыляюцца. Быць сумленным — гэта ўменьне прызнаваць свае памылкі. Не заўсёды лёгка сказаць праўду, не прыціснуўшы пачуцці іншых і не здаўшыся бестактоўным, але сумленнасьць у інтарэсах агульнае выгоды фірмы і яе супрацоўнікаў — заўсёды павінная быць найвышэйшая за ўсё.

Лідэр славалюбівы. Ён радуецца не толькі за сябе, але і за дасягненьні супрацоўнікаў і падзяляе іхні поспех. Ён натхняе такім чынам іншых сваім запалам і энергіяй, і ўсе паспяховыя па службе. Лідэр паслядоўны і сьціплы. Яму не патрэбная лісьлівасьць навакольных, да таго ж, яму не трэба хаваць свае памылкі. Лідэр упэўнены ў сабе. Упэўненасьць у сабе без ганарыстасьці, вера ў свае сілы без фанабэрыстасьці — вось адметныя рысы моцнага лідэра.

Лідэр павінны быць настаўнікам. Ён дапамагае сваім падпарадкаваным развіваць у сабе ўпэўненасьць, павагу да людзей, славалюбства, запал, сумленнасьць, ураўнаважанасьць і рашучасьць.

Вобраз[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Мэнэджэр павінны ўсведамляць, што такія рысы паводзінаў як ветлівасьць, тактоўнасьць, далікацтва, абсалютна неабходныя не толькі для «уменьня паводзіць сябе ў грамадзтве», але і для звычайнага жыццёвага існаваньня. Нельга забывацца на культуру зносінаў, пачуцця меры, зычлівасьці, трэба цалкам кіраваць сваімі пачуццямі, стрэсамі. Неабходна мець свой, але абавязкова цывілізаваны стыль паводзінаў, свой, але абавязкова высакародны вобраз, той самы імідж мэнэджэра, які гарантуе не толькі палову поспеху, але і пастаяннае задавальненьне ад дзейнасьці.

Якім трэба быць, каб стаць цывілізаваным і паспяховым:

1) Мэнэджэр павінны памятаць, што мэнэджэр высокага класа здольны ператвараць шкоднае (з’яву, якая замінае працы) у карыснае (у тое, што дапамагае дасягненьню мэты).

2) Мэнэджэр павінны выпрацаваць звычку: усё, з чым вы сутыкаецеся, разглядаць з пункта погляду карысьці вашай справы.

3) Выконваць абяцаньні своечасова. Калі не змаглі выканаць — не апраўдвайцеся, а вызначыце новы тэрмін і стрымаеце слова, няхай і са спазьненьнем.

4) Быць уважлівым і аб'ектыўным да «дарэмных» прапаноў.

5) Адхіляць непатрэбныя прапановы, але тактоўна і ветліва.

6) Быць ўпэўненым у сабе, пазбягаць самаўпэўненасьці, самаўпэўненасьць — перадумова выкарыстаньня не лепшых прыёмаў і метадаў у працы.

7) Мэнэджэр павінны памятаць, што нішто так не кампраметуе прадпрымальніка, як ягоная разгубленасьць.

8) Каб эфектыўна падпарадкоўваць, трэба ўмець падпарадкоўвацца, хоця б акалічнасьцям.

9) Выхоўваць падпарадкаваных ненадакучліва, але дакладна, заахвочваць іх да плённай працы і ініцыятывы.

10) Ніколі не забывацца на тое, што вашае меркаваньне зусім не заўсёды добрае, ёсьць і іншыя меркаваньні, ня горшыя.

11) Кіравацца ў працы трыма «не»: не раздражняцца, не губляцца, не распыляцца.

12) Быць памяркоўным да недахопаў людзей, калі гэтыя недахопы не замінаюць вашай справе.

13) Хваліць на людзях, узнагароджваць сам-насам.

14) Умець слухаць, мець бязмежнае цярпеньне.

15) Прадстаўляць супрацоўнікам максімум волі для дасягненьня мэтаў прадпрыемства.

Праца над падвышэньнем кваліфікацыі[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Кваліфікацыя (ад лац. – «якасьць», «справа») — наяўнасьць неабходных ведаў, уменьняў, звычак для якой-небудзь дзейнасьці; азначэньне чыёйсьці прыдатнасьці для той альбо іншай працы. Мэнэджэр павінны заўсёды надзяляць увагу падвышэньню сваёй кваліфікацыі, каб не толькі рабіць кар'еру і прасоўвацца па службовай лесвіцы, але і адпавядаць сваёй пасадзе згодна з дасягненьнямі навукова тэхнічнага прагрэсу. Ён павінны ісьці ў нагу з навукова-тэхнічным прагрэсам і для гэтага неабходна:

— пашыраць свае веды не толькі ў вобласьці тэхналогіі, але і ў вобласьці сацыялогіі, псіхалогіі, эканомікі, права, культуры, інфарматыкі);

— набываць новыя навыкі;

— рыхтаваць сябе да займаньня больш высокааплатнага месца, якое становіцца вакантным;

— імкнуцца да новаўвядзеньняў;

— асвойваць электронна-інфармацыйныя сродкі (кампутары, электронная пошта, сродкі сувязі, размнажальныя прылады, аргтэхніка і інш);

— быць у курсе асноўных навуковых працаў, якія звязаныя з ягонай працай, сочачы за інфармацыяй у вышэй пазначаных, літаратуры;

— па магчымасьці ўдзельнічаць у канферэнцыях і сімпозіумах.

Праца з інфармацыяй і ўзаемадзеяньне са сакратаром[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Галоўныя функцыі працэсу кіраваньня арганізацыі — выпрацоўка рашэньняў і кантроль за іхнім выкананьнем. Менавіта неабходнасьць забесьпячэньня выкананьня гэтых функцый дае магчымасьць разглядаць кіраваньне як інфармацыйны працэс, гэта значыць функцыянальна ўключаючы атрыманьне, перадачу, апрацоўку, захаваньне і выкарыстаньне інфармацыі, а саму сістэму кіраваньня — як інфармацыйную сыстэму. Інфармацыйная сістэма — гэта усе пісьмовыя і электронныя формы перадачы звестак, апрацоўкі дадзеных і абмену ідэямі. Да яго ставяцца ўсе формы пісьмовых зносінаў у кампаніі (даклады, справаздачы, бюлетэні і службовыя занатоўкі), а таксама ўсе электронныя інфармацыйныя сродкі (кампутары, электронная пошта, селектарныя і тэлевізійныя нарады). Электронныя сістэмы забяспечваюць магчымасьць хутка апрацоўваць і перасылаць вялізныя аб'ёмы інфармацыі, значна паляпшаючы тым самым гарызантальную каардынацыю. Праца мэнэджэра з інфармацыяй і ўзаемадзеяньне з сакратаром заключаецца ў першую чаргу ў аўтаматызацыі руцінных аперацый шляхам шырокага выкарыстаньня ў практыцы паўсядзённай дзейнасьці сродкаў вылічальнай тэхнікі і аргтэхнікі. Для своечасовай апрацоўкі паступаючай інфармацыі і дакумантацыі мэнэджэр узаемадзейнічае са сакратаром. Функцыі сакратара: друкаваньне дакумантаў, рэгістраваньне, улік і захоўваньне дакумантаў, капіяваньне і размнажэньне дакумантаў, апрацоўка інфармацыі.

Аўтарытэт[рэдагаваць | рэдагаваць крыніцу]

Поспех у кіраўнічай дзейнасьці залежыць не столькі ад моцы ўлады, колькі ад уздзеяньня асабістага аўтарытэту мэнэджэра. Ёсьць такія духоўныя каштоўнасьці, без якіх не можа быць сапраўднага грамадзяніна, свядомага сябра калектыва, добрага кіраўніка. Да такіх вартасьцяў і ставіцца аўтарытэт мэнэджэра.

Аўтарытэт — гэта пачэсны давер, якім карыстаецца кіраўнік у падпарадкаваных, вышэйстаячага кіраўніцтва і калегаў па працы. Гэта прызнаньне асобы, адзнака калектывам адпаведнасьці суб'ектыўных якасьцяў мэнэджэра аб'ектыўным патрабаваньням. Аўтарытэт варта разглядаць як сістэму адносінаў, каштоўнасьцяў і вынікаў працы.

Аўтарытэт кіраўніка, які звязаны з выкананьнем асноўных функцый паводле занятай ім пасады, павінны падмацоўвацца асабістым прыкладам і высокімі маральнымі якасьцямі. У гэтым сэнсе варта адрозніваць дзве крыніцы (станы) аўтарытэту:

– афіцыйны аўтарытэт, які вызначаецца занятай пасадай (службовы стан);

– рэальны аўтарытэт — фактычны ўплыў, рэальны давер і павага (суб'ектыўны стан).

Кіраўнік, які карыстаецца аўтарытэтам, ставіць да сабе людзей і дадатна ўплывае на іх. Да загадаў аўтарытэтнага і неаўтарытэтнага мэнэджэра падпарадкаваныя ставяцца па-рознаму. У першым выпадку ўказаньне прымаецца без унутранага супраціву, ахвотна і выконваецца, як правіла, без дадатковага адміністрацыйнага націску. Распараджэньні неаўтарытэтнага кіраўніцтва заўсёды выклікаюць складаныя ўнутраныя перажываньні, а недавер да такога мэнэджэра пераходзіць у недавер да ягоных рашэньняў. Варта мець на ўвазе, што клопат аб аўтарытэце кіраўніка — гэта не толькі ягоная асабістая справа, але і задача вышэйшага кіраўніцтва, кіраўніка аднага з ім узроўню і асабліва падпарадкаваных, якія закліканыя яго ўмацоўваць, засьцерагаць і павышаць. З яго яны павінныя браць прыклад добрасумленнага стаўленьня да працы, арганізаванасьці, сумленнасьці, сьціпласьці. Аўтарытэт варта разглядаць як фактар, які палягчае кіраваньне і павышае ягоную эфэктыўнасьць.

Умацоўваючы аўтарытэт, мэнэджэру неабходна сачыць за тым, каб ён не душыў ім ініцыятыву падпарадкаваных. Прыёмы стварэньня (фармаваньня) аўтарытэту павінны адпавядаць грамадскім нормам этыкі і маралі. Штучныя прыёмы фармаваньня аўтарытэту не прыводзяць да поспеху: у выніку гэтага з’яўляецца ўяўны, альбо ілжывы, аўтарытэт (псэўдааўтарытэт). У сувязі з гэтым можна вылучыць наступныя разнастайнасьці псэўдааўтарытэту:

– аўтарытэт адлегласьці (кіраўнік лічыць, што ягоны аўтарытэт узрастае, калі ён знаходзіцца «падалей» ад падпарадкаваных і трымаецца з імі афіцыйна);

– аўтарытэт дабрыні («Заўсёды быць добрым» — вось дэвіз такога тыпу кіраўніка; такая дабрыня зніжае патрабавальнасьць, бывае так, што добры кіраўнік аказвае падпарадкаванаму «мядзьведжую» паслугу);

– аўтарытэт педантызму (у гэтым выпадку мэнэджэр звяртаецца да дробязнай апекі і жорстка вызначае ўсе стадыі выкананьня заданьня падпарадкаванымі, тым самым скоўваючы іхнюю творчасьць і ініцыятыву);

– аўтарытэт фанабэрыі (кіраўнік напышлівы, ганарыцца сваімі былымі альбо ўяўнымі цяперашнімі заслугамі і ўсюды стараецца іх падкрэсліць; такому кіраўніку здаецца, што гэтыя «заслугі» забясьпечваюць яму высокі аўтарытэт);

– аўтарытэт падаўленьня (мэнэджэр звяртаецца да пагрозаў, сее жах сярод падпарадкаваных, ён памылкова лічыць, што такія прыёмы ўмацуюць ягоны аўтарытэт; у канчатковым выпадку гэта пазбаўляе людзей упэўненасьці, ініцыятывы, нараджае перастрахоўку і нават несумленнасьць).